Ohjasin viime viikonloppuna partiolaisten Johtajatulet-metsäseminaarissa työpajan valmentavasta johtajuudesta. Työpajan toteutus oli kiehtova ja inspiroi tällaista kokenuttakin pedagogia. Miten luoda partiolaishengen mukainen aktivoiva tekemisen meininki hyödyntäen metsää toimintaympäristönä?
Yhdessä tapahtuman järjestäjien kanssa ideoimme työpajan, jossa osallistujat rakentaisivat ryhminä ötökkähotelleja. Fasilitoisin eri ryhmien työskentelyä toisistaan eroavilla ohjeistuksilla, jolloin pääsisimme reflektoimaan ohjauksen merkitystä ryhmien työskentelyyn. Idea istuisi hyvin myös Suomen luonnon päivään. Tuottaisimmehan oppimisen sivutuotteena ötököille palvelua, joka auttaa säilyttämään ainutlaatuisen luontomme moninaisuuden.
Kolmen pojon oppiminen
Työpaja toteutui ja osallistujien tekemisen meininki oli huikeaa seurattavaa. Ötökkähotellien rakentelu kirvoitti vilkkaan dialogin, joka lämmitti fasilitaattorin sydäntä. Työpajan lopuksi eräs osallistujista kuitenkin pudotti pedagogin polvilleen kysymällä: ”Ehkä en oikein ymmärtänyt, miten workshop liittyy oppimisen psykologiaan. Miten tiivistäisit kolme pojoa, miten ohjata onnistumaan?”
Jäin pohtimaan, mistä kysymys kumpusi. Mielestäni olimme vilkkaasti juuri keskustelleet työtoiminnan ja oppimisen psykologiasta. Olimme mm. pohtineet, miten erilainen ohjeistus oli suunnannut eri ryhmien työnjakoa ja miten käytössämme olleiden sahojen ja vasaroiden vähäisyys näkyi ryhmien lopputuotoksissa.
Aamulla metsäseminaarin päälavalla oli esiintynyt Alexander Stubb, jonka tavaramerkiksi ”kolme pojoa” on muodostunut. Vaikuttiko kenties Alexin esiintymistyyli osallistujien odotuksiin työpajoja kohtaan? Pitäisikö minunkin nyt hätäpäissäni repiä jostain kolme pojoa ja osoittaa siten pedagoginen pätevyyteni?
Parhaani mukaan koetin selvittää kysyjälle sosiokulttuurista oppimisteoriaa. Oppiminen ei ole vain jotain, jota tapahtuu yksilön omien korvien välissä. Oppiminen on jotain, jota tapahtuu useamman nenän välillä. Ja koska jokaisessa työpajamme pienryhmässä nenät suuntautuivat tekeillä oleviin ötökkähotelleihin ja sen vaatimiin ympäristön tarjoamaan resursseihin, liittyivät sekä hotelli että tarjolla olevat välineet ja materiat oleellisesti ryhmien oppimiseen. Ne välittivät ryhmien oppimista.
Sosiokulttuurinen oppimisteoria
Sosiokulttuurisen oppimisnäkemyksen (Vygotsky) mukaan inhimillinen toiminta suuntautuu aina tiettyyn kohteeseen, joka antaa toiminnalle motiivin. Työpajassamme ryhmien motiivi oli osittain annettu: rakentakaa ötökkähotelli. Rajasin ryhmien työskentelyä antamalla motiiville yhden reunaehdon: ötökkähotelli on tehtävä nopeasti, sillä tämä on ryhmien välinen kilpailu. Trenditermein siis pelillistin oppimistoimintaa.
Kohdetta eli motiivia ei taitavinkaan pedagogi voi sinällään oppijoille siirtää. Motiivi on prosessi, joka rakentuu toiminnassa. Yhteisöllinen motiivi rakentuu yhdessä toimiessa.
Inhimillinen toimija ei myöskään koskaan voi päästä kohteeseensa eli motiiviin käsiksi suoraan vaan inhimillinen toiminta edellyttää kulttuurisia välittäjiä, toimintaa suuntaavia merkkejä ja työkaluja. Ötökkähotellin rakenteluun tarjottiin välineiksi vasaroita, sahoja, nauloja ja lautaa. Lisäksi toimintaa ohjaamaan annettiin erilaisia kuvausjärjestelmiä kuten kuvia ja kasausohjeita. Pystyäkseen avaamaan välittäjiin kytkeytyvän kulttuurisen merkityksen (esim. vasaralla hakataan nauloja) toimija tarvitsee myös ajattelun välineitä. Esimerkiksi kokenut partiolainen omaa runsaasti mielikuvia ja kokemuksia ötökkähotellin rakentelusta.
Ryhmätoiminnan kannalta oleellista on, että ryhmän jäsenet suuntaavat toimintaansa ainakin osittain samaan kohteeseen. Monitulkintaisuudelta ei kuitenkaan voi välttyä. Ristiriidat ryhmässä ovat väistämättömiä, kun toisen motiivi on ötökkähotellin mahdollisimman nopea valmistuminen ja toinen taas kokee ötökkähotellin viimeistellyn ulkonäön tärkeäksi.
Pystyäkseen koordinoimaan toimintaansa, ryhmä tarvitsee välittäjiä myös vuorovaikutukselleen. Ötökkähotellia rakentaessa ryhmien jäsenet käyttivät paljon kielellisiä välittäjiä eli puhetta jakaakseen yhteistä käsitystä ötökkähotellista ja sen valmistumisesta sekä tuottaakseen työnjakoa ja sääntöjä toiminnalleen. Tehtävän haastetta olisi lisännyt, jos ötökkähotelli olisi pitänyt kasata mykkänä. Tällaista ohjetta oli jokunen osallistuja odottanutkin, joten täytyy lisätä se seuraavaan toteutukseen.
Johtajatulien kahvitauoilla juttelin yrittäjäkollegoideni Satun ja Jussin kanssa luovuudesta. Satu Aalto auttaa yrityksiä luovuuteen. Hänen missionaan on jakaa ymmärrystä siitä, että luovuus ei ole vain joidenkin erityisyksilöiden ominaisuus. Jokainen meistä kykenee luovuuteen ja myös yhteisöllistä luovuutta voi kehittää. Jussi Simolin puolestaan on kehittänyt tällaista yhteisluovuutta (co-creation) edistävän sovelluksen (www.innoduel.com).
Luovuuteen pätee siis sama kuin oppimiseen. Yhteistä motiivia on turha odotella annettuna, koska sitä rakennetaan yhdessä toimiessa.
Valmentaminen eri työmuodoissa
Yhteistä toimintaa välittävien kuvausjärjestelmien kehityksellä on ollut merkittävä yhteys työn ja tuotannon muotojen kehittymiseen. Käsityömäisen agraariyhteiskunnan aikakaudella tyypillistä oli, että oppipoika vertasi omaa tekelettään mestarin luomukseen tai ainakin kuvaan siitä. Työn suorittamista ohjasivat mestarin oppipojalleen välittämät perimätietoiset nyrkkisäännöt pikemmin kuin muodollisessa ammattikoulutuksessa omaksutut ohjesäännöt.
Teollinen työ puolestaan edellytti useiden ihmisten koordinoitua työpanosta ja ihmistyön sovittamista osaksi koneellistettuja prosesseja. Tätä varten syntyi erillinen työn suunnittelijoiden ja johtajien ammattikunta, joka laati kuvauksia ”parhaista käytännöistä” ja optimaalisista tuotannon prosesseista. Työntekijöiden toimijuus rajoittui pitkälti näiden ”parhaiden käytäntöjen” omaksumiseen muodollisissa koulutuksissa ja harjaantumalla niiden suorittamisessa työn äärellä.
Liekö teollisen maailmankuvamme vaikutusta, että meillä toimijoina on taipumus edelleen ulkoistaa oppimisemme Alexander Stubbille ja muille self-help guruille. On niin helppoa omaksua valmiiksi ajateltua kuin luoda uutta. Toki uutta kukoistusta kokevalla lean-filosofialla on ollut korjaava liike perinteiseen tayloristiseen teollisuustyöhön. Asiantuntemusta työn suunnittelusta palautetaan työn tekijöiden tiimeille, jotka saavat osallistua ”parhaiden käytäntöjen” kuvausten laadintaan – edelleen kuitenkin vain johtajien ja asiantuntijoiden asettamissa raameissa.
Yksittäisten työvaiheiden ja prosessien kuvausten rinnalla ovat yleistyneet ISO 9001- tyyppiset laatustandardit. Teollisen työn mallinnuksissa ei toki ole mitään pahaa. Ollaksemme tehokkaita ja tunteaksemme olomme turvalliseksi, tarvitsemme rutiineja ja standardeja. Menestyvä liiketoiminta ei synny vain luovasta ideasta vaan sen skaalaamisesta kustannustehokkaaksi tuotannoksi.
Yksittäisinä kuluttajina hyödymme loppuun asti hiotusta teollisesta massatuotannosta suunnattomasti. Esimerkiksi itselläni olisi heinäkuussa hankkimani Ikean sohva edelleen kasaamatta ilman Ikean asiantuntijoiden laatimia sohvan okoonpano-ohjeita. Olet varmasti kiinnittänyt huomiota siihen, kuinka Ikea viisaasti ottaa mittakaavaetua myös kuvausjärjestelmissään: ohjeet ovat eri kieliversioiden sijasta visuaalisia.
Muuttuvassa maailmassa tulemme kuitenkin kohtaamaan entistä enemmän tehtäviä ja tilanteita, joihin ei ole olemassa toimintaohjeita tai mallisuoritusta. Kuka kertoisi siis, mikä on onnistumista ja miten siihen pääsee? Miten valmennan ja johdan epävarmuudessa?
Empiirinen koe Evolla
Valmentavan johtamisen työpajaani osallistui noin kolmekymmentä työikäistä partiolaista ja jopa muutama rohkea ei-partiolainenkin. Muodostimme sattumanvaraisesti kuusi 4-5 osallistujan ryhmää. Ryhmät levittäytyivät ympäröivään luontoon siten, että kuuloyhteyttä toisiin ryhmiin ei ollut.
Sekä kuvan että ohjeen saanut ryhmä oli päätynyt neliön muotoiseen ötökkähotelliin, vaikka mallikuvassa hotelli oli neliön mallinen. Näin siksi, että kirjallisessa ohjeessa kerrottiin hotellin voivan olevan joko neliö tai kolmio. Ryhmä siis rohkeni kyseenalaistaa mallikuvaa, koska kilpaileva kirjallinen ohje antoi siihen mahdollisuuden.
Kokonaan ilman ohjeita jäänyt ryhmä koki tehtävänannon vapauttavana ja inspiroivana. Tehtävää helpotti, että kaikki tiesivät partiolaisina ötökkähotellin idean. Itse olisin jäätynyt täysin ja joutunut ensin googlettamaan, mikä ötökkähotelli ylipäänsä on. Hieman ehkä yllättäen – juuri tämän ryhmän lopputuotos arvioitiin työpajan osallistujien toimesta parhaimmaksi.
Kaikki ryhmät pyrkivät täyttämään antamani kriteerit ja ohjeet mahdollisimman hyvin. Olemaan siis mahdollisimman hyvä oppilas opettajan antamissa puitteissa. Auktoriteettiani ei kyseenalaistanut kukaan. Ei, vaikka yhden selkeästi tekijämiehen huikatessa nikkaroinnin lomassa, olenko useastikin ohjannut ötökkähotellin rakentamisen, vastasin rehellisesti, että en koskaan. En ole koskaan edes kuulunut partioon.
Mieltäni jäi kutkuttelemaan ajatus, millaiseksi työpaja olisi muodostunut, jos valmiin ohjeen ”rakentakaa ötökkähotelli” sijaan olisin asettanut ryhmät itse ideoimaan, miten voivat konkreettisesti annetussa ajassa edistää luonnon moninaisuutta. Tällaisia avoimia ongelmanasetteluja kohtaamme työelämässäkin yhä enemmän. Lisäksi vielä sillä haasteella, että tavoitetta ei anneta lainkaan.
Mitä opimme?
Työpajan jälkeen moni osallinen on lähestynyt viestillä. Kiitos! Olipa Johtajatulilla vietetty lauantai-iltaa jollain porukalla leirinuotion äärellä ötökkähotelli-pedagogiikkaa pohtien. Eräs kertoi, kuinka Perttu Pölösen puheenvuoro seuraavana päivänä oli vielä syventänyt seikkoja, joita halusin itsekin painottaa.
Viikon sulattelun jälkeen saan itsekin vedettyä yhteen oppimissaldoani. Ironista kyllä, vaikka aloitin summaukseni kritisoimalla ”kolmea pojoa”, käytän niitä nyt tässä itsekin.
1) Ei ole yhtä oikeaa tapaa valmentaa onnistumaan, koska ei ole yhtä oikeaa tapaa onnistua. Kun haluat tähdätä onnistumiseen, määrittele yhdessä valmennettaviesi kanssa, mikä mielestänne on onnistuminen. Näin siksi, että tavoite suuntaa aina toimintaa.
Jos esimerkiksi tähtäätte laatuun, mitä sillä tarkoitatte. Käsityömäisessä tuotannossa laadulla viitataan yleensä lopputuotteen laatuun, teollisessa työssä prosessien tehokkuuteen ja palvelumuotoilussa asiakkaan odotusten täyttämiseen ja jopa niiden ylittämiseen. Todennäköisesti toimit työssäsi tehtävissä, joissa tähdätään näihin kaikkiin laadun kriteereihin. Mitä kulloinkin oppimishaasteena painotat?
2) Kun tiedät, mihin suuntaan haluat valmennettaviesi toimintaa suunnata, varmista, että heillä on oikeat välineet ja menetelmät päästä onnistuneeseen suoritukseen. Kuten tylsällä sahalla ei synny priimaa, huonosti organisoidussa työtoiminnassa prosessit ovat tehottomia. Yhteisölliseen oppimiseen tähdätessä tarvitaan yhteisöllisiä menetelmiä ja asiakkaasta saa tietoa vain, jos kanavat asiakkaan suuntaan ovat auki.
3) Mittaa ja palkitse siitä, mitä tavoiteltiin. Jos siis tavoitteena oli mahdollisimman laadukas lopputulos, prosessin nopeus ei ole merkitsevin. Jos kannustat ryhmän yhteistoimintaa, älä palkitse yksilösuorituksista. Jos tavoitellaan asiakastyytyväisyttä, voi olla sama, millaisin menetelmin siihen päästiin. Arvioivan palautteen sijasta suosi formatiivista eli toimintaa ohjaavaa ja sitä kannustamaan suuntaavaa palautetta.
Kirsi Elina Kallio
Kirjoittaja on kokenut työelämän kehittäjä, joka ohjaa organisaatiotasi valmentavassa johtamisessa. Ötökkähotellin sijaan muotoillaan valmennuksen lomassa teille tuote tai palvelu, joka ötököiden houkuttelun sijasta koukuttaa asiakkaanne pysymään hoteissanne.
